Führungswechsel
Leadership Transition
Bei einem Führungswechsel werden in den meisten Fällen nicht nur die Karten neu gemischt. Das ganze Spiel verändert sich. Als Führungskraft ist man umso erfolgreicher, je besser man die verborgenen Spielregeln und Erwartungen kennt. Dieses Wissen hilft, Handlungen und Entscheidungen effektiv zu gestalten und ist oft entscheidend, um in den berühmten ersten 100 Tagen eine gute Grundlage für den weiteren Weg aufzubauen.
Ich persönlich habe vor mehr als 20 Jahren dieses Thema auf die Agenda vieler Unternehmen gesetzt und seither hunderte von Führungswechsel auf allen Ebenen begleitet. Erfahrungsmäß reichen 3-5 Sitzungen, um das notwendige Wissen zu vermitteln und eine erfolgreiche Wechselstrategie zu entwickeln.
Die 7 Bausteine erfolgreicher Führungswechsel
Wir haben über zwei Jahrzehnte viele Führungskräfte auf neue Positionen vorbereitet. Daraus entstand unser Konzept.
Die 7 Bausteine erfolgreicher Führungswechsel
Erfolgreiche Führungswechsler unterscheiden sich grundsätzlich von weniger Erfolgreichen. Während nicht-erfolgreiche Führungskräfte sich schnell auf eine Vielzahl von Themen konzentrieren und häufig ohne ausreichende Kenntnis der Ausgangssituation große Veränderungen verkündigen, analysieren erfolgreiche Führungswechsler zunächst einmal in den berühmten ersten 100 Tagen die Startsituation. Sie erfragen die Erwartungen und identifizieren relevante Schlüsselbeziehungen. Erst auf der Basis einer sorgfältigen Analyse der Ausgangssituation entwickeln sie ihre Vision.
Die 7 Bausteine erfolgreicher Führungswechsel von Peter Fischer
- Baustein 1
Den Erwartungen offensiv begegnen - Baustein 2
Die Schlüsselbeziehungen schnell erkennen und entwickeln - Baustein 3
Die Ausgangssituation konstruktiv analysieren - Baustein 4
Eine motivierende Vision entwerfen - Baustein 5
Ein positives Veränderungsklima schaffen - Baustein 6
Veränderungen wirkungsvoll initiieren - Baustein 7
Symbole und Rituale schaffen
aus: Peter Fischer. Neu auf dem Chefsessel. Erfolgreich durch die ersten 100 Tage. Redline-Verlag, 2015
Schlüsselbeziehungen – der Erfolgsfaktor im Führungswechsel
Mitarbeiter, Kollegen, Kunden und Vorgesetzte, sie allen entwickeln ihre besonderen Erwartungen an den Führungswechsel.
Schlüsselbeziehungen – der Erfolgsfaktor im Führungswechsel
Ein entscheidender Faktor im Führungswechsel ist nach vielen Studien die Gestaltung der Schlüsselbeziehungen. Bereits in einer frühen Studie, die viele Manager über ein Jahr begleitet hat, „zeichneten“ sich die gescheiterten Manager durch schlechte Arbeitsbeziehungen aus. Sie hatten Konflikte über die Zielsetzungen, Diskussionen über den Führungsstil und Differenzen über das Kriterium für Erfolg. Dabei sind es nicht die Beziehungen zu den Mitarbeitern, die Führungswechsler stolpern lassen. Es sind häufig Beziehungen zu einflussstarken Kollegen und zu den Vorgesetzten.
Hier sind einige Fragen zur frühen Identifizierung von Schlüsselbeziehungen:
- Wer ist von meinem Wechsel persönlich betroffen?
- Wen brauche ich, um meine Ziele zu erreichen?
- Auf wen kann ich persönlich bauen?
- Wie unterscheide ich mich von meinem Vorgänger?
- Wer sind die informellen Führer?
- Wer wird mein Anliegen verzögern oder in die falsche Bahn lenken?
Wechselsituationen: Der Seiteneinsteiger
Der Seiteneinsteiger ist meist ein Experte von außen. Alle Augen sind auf ihn gerichtet und die Erwartungen sind meist hoch.
Wechselsituationen: Der Seiteneinsteiger
Innovativ, unternehmerisch denkend, eigenverantwortlich und risikofreudig, so sind häufig die Beschreibungen der Führungskräfte, die von Unternehmen gesucht werden. Wird man hierbei nicht im Unternehmen fündig, sucht man gerne auf dem freien Markt. Dabei wird gerne das Risiko unterschätzt, das solche Führungswechsel von außen beinhalten.
Die Ausgangssituation von Seiteneinsteigern ist naturgemäß von einer Reihe von Merkmalen gekennzeichnet:
- Keine Vernetzung im Unternehmen
- Die kulturellen Regeln sind unbekannt
- Häufig ein starker Widerspruch zwischen den Erwartungen der Vorgesetzten und jenen der Mitarbeiter
- Nicht selten heimliche und/oder enttäuschte Mitbewerber in den eigenen Reihen
Was kann man tun:
- Starten sie nicht zu schnell. Führungswechsel von Seiteneinsteigern sind kein Sprint sondern eher ein Langstreckenlauf
- Nehmen Sie sich Zeit für die Identifizierung der Schlüsselbeziehungen, der offenen und unausgesprochenen Erwartungen und der kulturellen Spielregeln
- Verhandeln sie sorgfältig in alle Richtungen die Zielsetzungen
- Suchen Sie einflussreiche Verbündete für ihren Veränderungsprozess